Kompetenceudvikling

Kompetenceudvikling handler om at udvikle den enkelte medarbejders og personalegruppers kompetencer, så kvaliteten i opgaveløsningen sikres nu og i fremtiden.

Kompetenceudvikling handler om at tilegne sig ny viden, nye færdigheder og/eller nye holdninger og at bruge det lærte i praksis.

Kompetenceudvikling har traditionelt handlet om at deltage i kurser og uddannelsesforløb. Kompetenceudvikling er dog andet og mere end kurser og efteruddannelse.

Temaet omfatter også den læring, der hverdag foregår på arbejdspladsen, f.eks. være i form af vidensdeling, sidemandsoplæring, nye arbejdsopgaver og/eller nye måder at organisere arbejdet på, teambuilding, sparring, coaching, feedback, supervision m.m.

I afdækningen af kompetencebehovet kan der tages afsæt i en opdeling af kompetencer på følgende kategorier:

• Faglige kompetencer
• Personlige kompetencer

Strategisk og systematisk kompetenceudvikling

Organisationens kompetencer og ressourcer udnyttes ikke optimalt, hvis kompetenceudviklingen kun er i fokus, når man falder over et spændende kursus, eller når man akut står og mangler bestemte kompetencer.

Det er vigtigt, at udviklingen af medarbejderes og lederes kompetencer er præget af en målrettet strategi, der udspringer af skolens værdier og visioner og af en analyse af skolens langsigtede behov. Ved at arbejde systematisk med kompetenceudvikling sikrer man, at udviklingsforløb og aktiviteter planlægges, gennemføres og opfølges løbende.

Et aspekt af den systematiske kompetenceudvikling er at holde årlige, tilbagevendende MedarbejderUdviklingsSamtaler og opstille udviklingsmål for den enkelte medarbejder eller grupper af medarbejdere. I sidstnævnte tilfælde vil MUS blive erstattet af GRUS – GRuppeUdviklingsSamtale

Systematisk kompetenceudvikling er ikke i sig selv strategisk. Kompetenceudviklingen er strategisk, når medarbejdernes udvikling er forankret i organisationens daglige og fremtidige opgaveløsning.

Et overblik over, hvilke kompetencer medarbejderne skal udvikle, fås ved at se på kompetencebehovet og de eksisterende kompetencer ud fra følgende analyse:

• Hvilke kompetencer har vi behov for, for at løse vores nuværende og fremtidige opgaver og nå de mål, vi har sat os?
• Hvilke eksisterende kompetencer har vi?

Ud fra denne analyse skal der snarest formuleres en kompetenceudviklingsstrategi for de næste 3 år, der sætter fokus på de områder, hvor behovet for kompetenceudvikling er størst.

Kompetenceudvikling og vidensdeling

Når den enkelte medarbejder eller grupper af medarbejdere opnår nye kompetencer, er det væsentligt at erfaringerne spredes på skolen af følgende grunde:

• For at så mange som muligt kan lære af og få del i de nye kompetencer
• For at fremme vidensdelingen i læringsmiljøerne
• For at sikre, at kompetencerne bliver anvendt og udviklet i organisationen, så de kommer kollegerne til gode, og ikke bliver indkapslet hos enkeltpersoner
• For at fremme motivationen til at bruge ressourcer på kompetenceudvikling ved at gøre det tydeligt for skolen som organisation, hvilken nytte kompetenceudviklingen medfører.

Det er derfor en væsentlig del af kompetenceudviklingen, at der sikres en spredning af erfaringerne. Spredningen kan foregå på mange måder, f.eks. kan nævnes skriftligt via intranettet, mundtligt via møder eller i praksis gennem fælles undervisningsaktiviteter.

VGT ønsker, at medarbejderne – herunder ledelsen – løbende efteruddannes, så de hele tiden er i stand til at udføre de for skolen nødvendige arbejdsopgaver.

I forbindelse med den årlige budgetlægning afsættes der midler til kompetence- og organisationsudvikling af skolen og dens medarbejdere.

VGT yder tilskud til aktiviteter, når der er truffet aftale med ledelsen om deltagelse. Der ansøges skriftligt til ledelsen, som bevilger økonomiske midler, inden eventuelle kursusaktiviteter starter.